Іноді ейчарам доводиться вирішувати досить складні завдання, наприклад, з бухгалтера "зробити" маркетолога. Але такі ротації неможливі, якщо працівник не згоден або ж не володіє внутрішнім потенціалом.

Нерідко багатопрофільні компанії в міру зростання або ж з метою оптимізації витрат об'єднують різні напрямки своєї діяльності в одне. Так сталося і в компанії "Еквайт". Там вирішили об'єднати підрозділи з продажу торгового обладнання та дрібнооптової торгівлі продуктами харчування, які навіть територіально були розташовані в різних районах міста. Природним наслідком такого кроку став дубляж функцій деяких співробітників. І тоді, щоб уникнути скорочень, деяким з них запропонували зайнятися "не своєю справою".

"Звичайно, деякі співробітники звільнилися, образившись на таку пропозицію. Однак ми провели велику роботу: спочатку визначили, хто з шести" дублерів "ефективніше на своєму місці, потім - хто готовий змінити рід діяльності. З урахуванням цих чинників ми запропонували менш ефективним співробітникам зайняти інші посади в нашій компанії. так, наприклад, один з наших системних адміністраторів захотів спробувати себе в продажах, і у нього це чудово вийшло. Згодом у приватній бесіді він зізнався, що був дуже радий цієї пропозиції, так до до втомився від своєї колишньої роботи. Але не наважувався кардинально змінити сферу діяльності, так як пов'язував це з необхідністю піти з компанії ", - розповів Олександр Красавін, керівник ТОВ" Еквайт "(торгова компанія, штат - 78 чол.).

Втім, в бізнесі нерідко виникають ситуації, коли внаслідок горизонтальної ротації або кар'єрного росту співробітник виявляється перед необхідністю освоїти нові функції. А перед керівником ставиться ще більш складне завдання - визначити, чи впорається з новою роботою фахівець або покладені на нього обов'язки стануть тяжким і непідйомним вантажем.

Готовність до зльоту
"Коли людина вже має досвід роботи, оцінити його рівень і з'ясувати, наскільки він успішно справлявся зі своїми обов'язками, не так вже й складно. Зовсім інакше справа йде, якщо це новачок або вчорашній випускник, який сам не уявляє, що він може. Однак нерідко і цілком досвідчені фахівці не до кінця усвідомлюють свої можливості. Напевно, майже кожен може пригадати парочку прикладів, коли хто-небудь з його колег чи підлеглих перетворювався з хорошого інженера в огидного управлінця ", - повідав Олександр Красавін.

Щоб уникнути такого повороту подій і заздалегідь визначити, чи готовий співробітник спробувати себе в іншій якості Валентина Лях, менеджер з персоналу ТОВ "Форкраст" (дистрибуція і продаж автомобільних фарб, масел і автоемалей, штат - бл. 100 чол.), Радить почати з найпростішого кроку - розробки відповідної анкети. "Для того щоб визначити, чи є сенс знімати співробітника з" насидженого місця ", ми пропонували оцінити за десятибальною шкалою то, наскільки співробітнику були цікаві його основні функціональні обов'язки. При цьому ми також враховували думку безпосередніх керівників. Вони зі свого боку виділяли ті функції , у виконанні яких той чи інший співробітник виявляв себе найкращим чином. Наступний етап дослідження включав в себе розробку анкети з питаннями про те, в якій сфері, на думку співробітника, він міг би бути найбільш ефект вен і чи готовий спробувати себе на іншій позиції ", - розповіла пані Лях.

В результаті такого дослідження, за словами Валентини Лях, співробітники кадрової служби отримали масу корисної інформації, яка дозволила зробити висновки про ступінь професійного вигорання окремих фахівців, про загальний рівень задоволеності працівників, про їх схильностях, здібностях і мотивації. З тим, що цей підхід виправдовує себе, погоджується і Андріан Бочкарьов, HR-консультант: "Як відомо, всі ми з самого дитинства любимо робити те, що у нас добре виходить. І не любимо займатися тим, що вимагає додаткових зусиль. Але при відповідної мотивації і наявності необхідних ресурсів лінь відходить в сторону. Якщо мотивація до діяльності поєднується зі здібностями до неї, результат буде відмінний. Тому, для того щоб виявити внутрішній потенціал співробітника, важливо визначити його мотивацію і здібності до певного виду д ності ".

Знайти людину з таким щасливим поєднанням бажань і можливостей, на думку Тетяни Столярова, фахівця з персоналу керуючої компанії Brain Source International, можна тільки шляхом оцінки. "Це потрібно робити, починаючи з першої зустрічі на співбесіді при прийомі на роботу. Далі - в процесі роботи шляхом спостереження безпосереднім керівником. Менеджери з персоналу справляються з цим завданням, використовуючи доступні HR-інструменти. Перш за все це атестація, за допомогою якої оцінюються професійні і особистісні компетенції, а також опитувальники, де співробітники висловлюють свої побажання з приводу власного розвитку, проходження тренінгів, спеціального навчання. з огляду на всі ці результати досліджень, прописуються ться програма розвитку для кожного співробітника, складається план з розвитку ", - повідомляє пані Столярова.

потрібні добровольці
Однак навіть стихійна ротація може бути корисна як для самих співробітників, так і для компанії. Адже, як відомо, це один з кращих способів боротьби з професійним вигоранням. Це особливо стосується топ-менеджерів, які, вже досягнувши певних висот, отримують можливість розвиватися, не покидаючи компанію.

"У нас є співробітник, який попрацював практично на всіх керівних позиціях в нашій компанії. І його думка дуже цінується, адже він знає всі процеси. Втім, в нашій компанії горизонтальна ротація - не рідкість. Ті, кому керівництво довіряє, в будь-який момент можуть відправитися розвивати новий напрямок або "піднімати" якийсь департамент. Особисто я в даний момент функції директора з персоналу поєдную з функціями директора магазину. І це здорово стимулює до того, щоб розвиватися, вчитися новому. Жоден тренінг не дає такого результ ата, як реальна практика ", - поділилася враженнями Ірина Воронцова, директор по персоналу великого київського холдингу.

При цьому при горизонтальній ротації основним принципом має стати принцип добровільності. "Не можна змушувати людей змінювати свої функціональні обов'язки. Можливо, що співробітника цілком влаштовує те, чим він займається, а керівництво влаштовує те, як він це робить. Тому набагато краще залишити в спокої співробітника, добре справляється зі своїми обов'язками, ніж насильно намагатися розширити його функціональні можливості, якщо він готовий якісно виконувати свої обов'язки ", - упевнений пан Бочкарьов.

Адже відсутність мотивації до розвитку свого потенціалу у співробітника або її наявність однаково здатні принести чимало проблем, якщо це не збігається з інтересами компанії. А якщо збігається - надати умови для розкриття потенціалу у вигляді постановки нових завдань і розширення повноважень.

"У зарубіжних компаніях практикують метод, що дозволяє співробітникам проявити свої здібності, наприклад, розробити найяскравіший проект. Такий підхід в компанії є хорошим інструментом мотивації персоналу, так як найталановитіші співробітники отримують можливість працювати над цікавим і високооплачуваним проектом", - розповіла пані Столярова.

Ще одним способом перевірити, чи зможе співробітник відповісти "є!", Якщо Батьківщина скаже "треба!", Є внутрішні стажування. І це може стати в нагоді, тому що наближається літо, а період відпусток у багатьох компаніях - саме благодатний час для подібних кадрових експериментів. Адже необхідність знайти тимчасову заміну відправився на законний літній відпочинок співробітнику може дозволити вбити двох зайців: не тільки забезпечити виконання цієї частини роботи, а й сформувати кадровий резерв для горизонтальної або вертикальної ротації з добре зарекомендували себе співробітників.

Поради від ейчаров
* При перекладі на іншу посаду рівень зарплати може відрізнятися. Зрозуміло, при горизонтальній ротації працівник не повинен отримувати менше. У зв'язку з цим слід скласти схему можливих кадрових перестановок, в якій враховувався б цей фактор.

* Обгрунтувати переклад на іншу позицію (по горизонталі) можна за результатами атестації співробітника шляхом перекладу (зміни штатного розкладу).

* Інформація про наявність вакансій всередині компанії повинна бути відкритою. Для цього можна використовувати внутрішні комунікаційні канали компанії, розміщуючи на них вакансії з відповідними пропозиціями для співробітників спробувати себе в новій якості.

Наталія НАУМЕНКО (Власть денег, квітень 2011)

джерело: vd.net.ua